Основные теории мотивации.

Известный американский психолог А. X. Маслоу в 1954 г. создал иерархическую модель

мотивации ("Мотивация и личность"), предложив следующую классификацию человеческих

потребностей:

1. Потребности физиологические (органические) — голод, жажда, половое влечение и др.

2. Потребности в безопасности — чувствовать себя защищенным, избавиться от страха, от

агрессивности.

3. Потребности в принадлежности и любви — принадлежать к общности, находиться

рядом с людьми, быть принятым ими.

4. Потребности уважения (почитания) — компетентность, одобрение, признание,

авторитет, достижение успехов.

5. Познавательные потребности — знать, уметь, понимать, исследовать.

6. Эстетические потребности — гармония, симметрия, порядок, красота.

7. Потребности в самоактуализации — реализация своих целей, способностей, развитие

собственной личности.

В соответствии со своей моделью А. X, Маслоу утверждал, что высшие потребности могут

направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его более низшие

потребности. Что же касается самого высокого класса способностей — самоактуализации, то, по А.

X. Маслоу, самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но

лишь у небольшого меньшинства она является в какой-то степени свершившейся.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней,

была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти,

успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других

людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между

потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют

себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать

первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного

внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти,

поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и

потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха

этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного

завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в

которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят,

чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд:

«Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть,

если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему

достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны

ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска иды возможностью неудачи, делегировать

им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных

задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с

мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании

дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности

будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального

общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные

отношения и контакты.

Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше

времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще одну

модель мотивации, основанную на потребностям Эта группа исследователей попросила ответить

200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие

вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей

чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда поел выполнения

служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие

категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа,

а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или

недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает

неудовлетворение работой.

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не

могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность

мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать

работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для

того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только

гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти

теоретические выводы посредством программ «ОБОБЩЁНИЯ» труда. В ходе выполнения

программы «обогащения» труда, работе перестраивается и расширяется так, чтобы приносить

больше удовлетворение вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «ОБОГАЩЕНИЕ»

труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать

почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в

выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное

задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную полностью самостоятельную работу.

Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того,

чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение

производительности труда, есть и такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн

Эйрлайнз» и «Тексас Инструментс». Хотя концепция «ОБОГАЩЕНИЯ труда весьма используется

исполняется во многих ситуациях.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо обеспечить

перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность

самим определить и указать то, что они предпочитают,

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и

критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно,

когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения

работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и

объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей,

которые объективно от опрашиваемых н в зависят. Таким образом, результаты, которые получил

Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как задавал вопросы.

Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих

переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.